Entrare nella testa dei recruiters per essere assunti

Come essere assunti facilmente?

Capire come ragionano i selezionatori durante le assunzioni e scoprire quali fattori vengono presi in considerazione per valutare un candidato è sicuramente un’arma importante che abbiamo a nostra disposizione per fare colpo ed essere scelti.

Ricevo molti messaggi in cui mi viene chiesto ‘’in che modo ragionano i selezionatori, come fare per essere assunti?’’ , ed essendo in questo mondo ormai da molti anni proverò a toglierti ogni dubbio a riguardo e a farti scoprire il dietro le quinte del mercato del lavoro.

Come saprai anche i recruiters vengono valutati, i dirigenti affidano loro il prezioso compito di trovare le risorse giuste per l’azienda per cui lavorano. È bene quindi che tu sappia su quali basi vengono valutati così da potertela giocare alla pari.

L’informazione è potere e più sai più hai chance di vincere nel mercato del lavoro!

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Gli indicatori da tenere in considerazione

Fino a pochi anni fa la ricerca di un candidato da parte dello staff di recruiting iniziava solo quando l’azienda pubblicava la posizione libera all’interno del proprio sito o su altre piattaforme.

Oggi il panorama delle HR è drasticamente cambiato e abbiamo a nostra disposizione diversi indicatori da tener d’occhio.

Assecondare i nuovi trend del recruiting non è sempre immediato, ma spesso i numeri vengono in nostro aiuto e soprattutto rendono misurabile lo sforzo lavorativo che le HR fanno nella selezione del candidato, evidenziandone in modo scientifico i punti di forza e di debolezza.

Anche per i selezionatori l’iter d’assunzione è diventato più complicato da affrontare, ci sono varie metriche da tenere in considerazione per migliorare e monitorare il processo di ricerca, selezione e assunzione dei talenti.

Tempo d’assunzione in base al canale scelto

Questo parametro temporale si misura dall’istante in cui il candidato viene identificato fino al momento in cui viene assunto, e può essere diviso in vari sottogruppi che riguardano il tempo:

• Per visualizzare il profilo del candidato
• Di screening
• Utilizzato per il colloquio
• Impiegato per formulare un’offerta di lavoro personalizzata o standard

Una volta appresi questi parametri temporali, bisogna calarli al canale di ricerca scelto.

Avremo quindi l’assunzione diretta, oppure l’assunzione tramite social media come LinkedIn, l’assunzione interna e simili. Isolati i momenti che fanno perdere più tempo in ognuno di questi canali, bisogna cercare di ridurre al minimo il margine di errore.

Molto spesso si può impiegare troppo tempo per programmare i colloqui su LinkedIn, oppure risulta difficile fare lo screening di tutti i candidati interni dell’azienda, o ancora si creano liste non in linea con i requisiti richiesti per quel determinato ruolo.

Quando uno di questi problemi persiste potrebbe voler dire che il canale è inadeguato per quella job position o per quel tipo di selezione oppure che gli strumenti gestionali e i tools utilizzati non sono performanti o usati correttamente.

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Costi d’assunzione

La metrica dei costi d’assunzione si può visualizzare attraverso un grafico che ha nell’asse delle ordinate il costo di assunzione e in quello delle ascisse il determinato intervallo di tempo in cui sono assunte le nuove risorse.

Si tratta di un vero e proprio calcolo costi-benefici, che comprende:

lo stipendio del recruiter

• gli assesment center erogati
• le ore spese per le interviste
• il costo degli annunci
• il costo dell’infrastruttura fisica utilizzata per generare traffico sugli annunci
• il gestionale ATS ed infine eventuali trasferte effettuate per i colloqui

Conoscere il dietro le quinte di questo mondo e i metodi che vengono applicati, consentirà anche a te che sei il candidato, di avere più assi nella manica per vincere la partita.

Presentati come il Mister Wolf di turno!

Hai mai visto Pulp Fiction di Tarantino? Ecco, allora saprai di cosa sto parlando. Metti le tue esperienze al servizio del selezionatore per risolvere i ‘’problemi’’ di entrambi in un colpo solo e facendo risparmiare a lui: tempo, energie e soldi. Semplificherai la sua vita e accrescerai le tue chance di essere assunto.

A tal proposito ti potrebbe essere estremamente utile il super VIDEO CORSO “ARRIVA AL

COLLOQUIO” Scoprilo come avere una Cover Letter efficace!

3)  Sforzo comunicativo per ogni conversione

La conversione è quell’azione che nel marketing definisce il raggiungimento dell’obiettivo della campagna.

Per un e-commerce ad esempio, non conta tanto quante persone hanno visitato lo shop ma quante persone hanno acquistato i prodotti in vendita; poiché sono gli acquisti a generare le conversioni.

Nel mondo del recruiting la conversione è l’assunzione del candidato. Quindi l’indicatore di cui stiamo parlando è la misurazione dello sforzo comunicativo che il selezionatore deve mettere in atto per arrivare a dare il benvenuto alla nuova risorsa all’interno dell’azienda.

Anche in questo caso, un software ATS potrebbe esserti molto d’aiuto.

Arrivati alla fine di questo articolo, capirai bene che la valutazione degli indicatori è necessaria per qualsiasi processo che ambisca all’auto-miglioramento!

Nell’era dei big data nemmeno le HR possono esimersi da una misurazione numerica delle proprie performance e da un miglioramento basato su indicatori tangibili. Di conseguenza, neanche TU in quanto candidato preparato, attivo e tecnologico potrai farlo!

Spero che quest’articolo possa esserti stato davvero utile e ti abbia permesso di cominciare a entrare nel Metodo JobHero. 

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Per me significherebbe davvero molto. Grazie di cuore!

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